（一）企業(yè)不能擅自解除職工勞動合同 爭議 時下有不少企業(yè)以“經(jīng)濟發(fā)生困難，需要裁減人員”為由，隨意地解除員工勞動合同，在這些企業(yè)中，他們認為這是最“時髦”，也是最有效的方法。但是同樣遭遇的企業(yè)職工小王不甘言聽計從，敢于與企業(yè)對簿“公堂”，將企業(yè)告到勞動仲裁庭，果真為自己討回了一個說法，維護了自身的合法利益。 小王幾年前通過社會招聘，進入一家國營企業(yè)，從事產(chǎn)品營銷工作，雙方簽訂了為期10年的勞動合同。由于市場近幾年競爭激烈，企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，一直處于虧損狀態(tài)。企業(yè)為了擺脫困境，需要裁減人員。今年初，企業(yè)以此為由裁減了不少員工，小王也是其中一個。對此，小王當然不服，在與企業(yè)多次交涉無望的情況下，小王拿起了法律武器，與企業(yè)打勞動爭議“官司”，要求勞動仲裁撤銷企業(yè)解除合同的決定。 答辯 在勞動仲裁庭審時雙方當事人各執(zhí)己見。小王認為，企業(yè)經(jīng)營不佳，需要裁減人員，但必須按照國家的規(guī)定，進行裁減人員，但現(xiàn)在企業(yè)未按規(guī)定擅自與我解除合同是違法的。要求勞動仲裁撤銷企業(yè)解除合同的決定，繼續(xù)與我履行勞動合同。企業(yè)在答辯中則認為，由于企業(yè)經(jīng)營狀況一直不佳，經(jīng)濟已發(fā)生嚴重困難，況且連年虧損，需裁減人員，這一做法是合法且符合國家有關規(guī)定的。對小王要求恢復勞動關系的請求不予同意。 仲裁 經(jīng)勞動仲裁委員會調查，該企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，且連年虧損，于是想到了裁減人員，但該企業(yè)未按國家和本市有關規(guī)定程序裁減人員，因此解除小王勞動合同的做法與法律、法規(guī)相悖，對此勞動仲裁依法作出裁決，撤銷了企業(yè)與小王解除勞動的決定。 評析 本案爭議焦點是，企業(yè)經(jīng)營不佳，連年虧損，是否可以任意裁減人員，回答是否定的。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！蓖瑫r，新頒布的《上海市勞動合同條例》第三十五條對此亦明確規(guī)定“用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人?！蓖瑫r，按照上海市勞動和社會保障局關于用人單位依法實施裁減人員報告的通知[滬勞保關發(fā)（2002）14號]的規(guī)定，單位在實施裁減人員時，須向勞動保障行政部門提供以下材料： 1、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件（實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位提供《事業(yè)單位法人證書》復印件）。未建立工會組織的，出具職工推舉產(chǎn)生代表的說明材料。2、單位與工會或者職工協(xié)商代表的個人資料，內(nèi)容包括姓名、職務、身份證號碼和勞動合同期限等。3、雙方協(xié)商代表就裁員進行協(xié)商的基本內(nèi)容，包括單位要求實施裁員的理由、與工會或者職工代表協(xié)商確定的補救措施內(nèi)容、補救措施后的基本情況，單位用于支付被裁減人員經(jīng)濟補償?shù)馁Y金準備情況等說明材料。4、裁員方案以及經(jīng)雙方代表協(xié)商后形成的由雙方蓋章及首席代表簽名的書面意見。按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》建立職工（代表）大會制度的企業(yè)，提供職工（代表）依法對企業(yè)裁員作出的決定。5、單位和工會（職工代表）或職工（代表）大會分別填寫的《用人單位裁減人員情況報告表》等。然而該企業(yè)未按國家和本市有關規(guī)定程序而作出裁減人員，解除小王勞動合同的做法與法律、法規(guī)相悖。因此，勞動仲裁作出裁決，撤銷企業(yè)與小王解除勞動合同的決定，支持了小王的請求。 （二）企業(yè)不能終止勞動關系 爭議 李某于2000年7月大學畢業(yè)，同年8月經(jīng)熟人介紹應聘進入本市一家股份合作公司工作。李某與該公司簽訂、續(xù)訂勞動合同至2003年12月底。2003年9月1日起李某因病一直病假在家。去年12月底，公司書面通知李某，因合同期滿不再續(xù)簽，終止勞動關系。李某多次與公司交涉未果。于是，李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人恢復勞動關系，繼續(xù)履行合同。勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。 答辯 勞動仲裁委員會在審理時李某稱：李某病假休息，在醫(yī)療期內(nèi)，按照國家規(guī)定，公司是不可以與其終止勞動關系的。要求被訴人恢復勞動關系，支付病假工資。 公司在庭審答辯時辯稱：因為李某的勞動合同期滿，公司不再與其續(xù)訂合同，按照有關規(guī)定合同期滿即行終止。所以對李某提出的要求不予同意。 仲裁 勞動仲裁委員會經(jīng)查：李某于2000年7月大學畢業(yè)，2000年8月經(jīng)熟人介紹應聘進入本市一家股份合作公司工作。與該公司簽訂、續(xù)訂勞動合同至2003年12月底。2003年9月1日起李某因病一直病假在家。去年12月底，公司書面通知李某，因合同期滿不再與其續(xù)簽合同，雙方終止勞動關系。 勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)本市有關規(guī)定，李某在醫(yī)療期間，即使勞動合同期滿，公司不能與其終止合同，應繼續(xù)履行合同延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。 勞動仲裁委員會依法作出裁決，撤銷公司與李某終止勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續(xù)履行合同。 評析 本案爭議的焦點。勞動者在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位是否可以與其終止合同。根據(jù)《上海市勞動合同規(guī)定》第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿，勞動者有本規(guī)定第二十一條情形之一，同時不屬于本規(guī)定第十八條第（二）、（三）、（四）項情形的，經(jīng)勞動者本人要求，用人單位應順延其勞動合同期，直至上述情形消失。”所謂本規(guī)定第二十一條規(guī)定是指：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本規(guī)定第十九條、第二十條的規(guī)定解除勞動合同；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；”所謂本規(guī)定第十八條規(guī)定是指“勞動者有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的?！鼻樾沃?。用人單位可以終止或者解除勞動合同。由此可見，李某在醫(yī)療期內(nèi)即使合同期滿，只要李某要求繼續(xù)履行合同，公司就應順延其勞動合同期。本案的李某不屬于第十八條規(guī)定情形之一，公司以李某合同期滿為由，與李某終止勞動關系是與法律、法規(guī)相悖。所以，勞動仲裁委員會依法作出裁決，要求公司恢復與李某的勞動關系，繼續(xù)履行合同至醫(yī)療期滿。 （三）企業(yè)應支付相應經(jīng)濟補償金 爭議 小趙幾年前通過人才市場招聘進入一家股份制企業(yè)，小趙從事產(chǎn)品開發(fā)工作，雙方簽訂了三年期勞動合同。去年年初，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品市場出現(xiàn)了飽和狀態(tài)，企業(yè)不得不停止生產(chǎn)，重新進行新產(chǎn)品的開發(fā)。去年年底，企業(yè)通知小趙因企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，使原來的合同無法履行，所以與小趙解除勞動關系，并當即與小趙辦理離廠手續(xù)。事后，小趙提出要求企業(yè)支付一個月工資和經(jīng)濟補償金。企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由，不支付小趙一個月工資及經(jīng)濟補償金。小趙在與企業(yè)多次交涉未果的情況下，只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁部門收到小趙申請后予以受理。 答辯 仲裁委員會在開庭審理時，在查清事實的基礎上，仲裁員征求雙方當事人是否愿意調解，雙方各執(zhí)己見，不能達成調解協(xié)議。小趙認為，《上海市勞動合同條例》規(guī)定，企業(yè)應該履行合同約定，如與我解除合同必須提前30日通知，現(xiàn)在企業(yè)沒有提前30日通知，既不支付我一個月的工資，也不支付經(jīng)濟補償金，是違反《條例》的規(guī)定。企業(yè)則認為，由于企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，我們不得已與他解除勞動合同，并且與他辦理了離開企業(yè)的各項手續(xù)，不同意小趙所提出的要求。 仲裁 仲裁委員會通過調查核實后認為，企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由，與小趙解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知小趙本人，如果未提前通知的，自通知之日起30日內(nèi)，企業(yè)應當對小趙承擔勞動合同約定的義務，還應該按照《條例》的規(guī)定，支付其經(jīng)濟補償。 評析 本案的爭議焦點是企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由與職工解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知職工本人時，是否應該支付一個月工資及經(jīng)濟補償金？根據(jù)《上海市勞動合同條例》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”但第三十二條第二款又規(guī)定：“用人單位解除勞動合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務?！边@里規(guī)定了用人單位對小趙承擔勞動合同約定的或法定的義務，還應該為小趙繳納一個月的社會保險費。除此之外，企業(yè)還應該按《條例》第四十二條、第四十四條規(guī)定，給予小趙經(jīng)濟補償。由此可見，本案的企業(yè)在與小趙解除合同同時不支付一個月的工資和經(jīng)濟補償金，不承擔勞動合同約定的或法定的義務是缺乏法律依據(jù)的。所以，勞動仲裁依法作出裁決，企業(yè)應該支付小趙一個月工資和經(jīng)濟補償金以及承擔相應的法律義務。 （四）終止合同企業(yè)可不付經(jīng)濟補償 爭議 應某九十年代初從學校畢業(yè)后，即通過社會招聘進入本市一家外商投資企業(yè)，從事營銷工作。應某與企業(yè)簽訂和續(xù)訂自1992年1月至2003年10月底的勞動合同。勞動合同期滿后，企業(yè)與應某終止了勞動關系。應某就向企業(yè)提出要求給予經(jīng)濟補償金，企業(yè)不予支付。應某經(jīng)與企業(yè)交涉未果，于是向勞動仲裁委員會提出申請仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。 答辯 勞動仲裁委員會在開庭審理時應某認為，原來企業(yè)與職工終止勞動關系時，都按照職工在本企業(yè)的工作年限給予經(jīng)濟補償。為啥自己與企業(yè)終止勞動關系，企業(yè)卻不支付經(jīng)濟補償金，所以，要求企業(yè)應該支付經(jīng)濟補償金。 企業(yè)在答辯時則認為，按照國家規(guī)定，企業(yè)與應某終止勞動關系，可以不支付經(jīng)濟補償金，況且我們之間沒有合同約定一定要支付經(jīng)濟補償。至于其他職工終止勞動關系享受經(jīng)濟補償金沒有這回事，對應某提出的要求不予同意。 仲裁 經(jīng)勞動仲裁委員會調查，應某于1992年1月通過招聘進企業(yè)，從事營銷工作。應某與企業(yè)簽訂了兩年勞動合同，合同期滿后又每年續(xù)訂一年直至2003年10月底。2003年10月底，企業(yè)與其終止了勞動關系。 勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)國家的有關規(guī)定，企業(yè)與應某終止勞動關系時，可以不支付經(jīng)濟補償金，而且雙方當事人之間又沒有合同約定終止勞動合同時，企業(yè)必須給予應某經(jīng)濟補償金。因此，企業(yè)可以根據(jù)本市有關規(guī)定不支付應某經(jīng)濟補償金。而應某要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的請求缺乏依據(jù)。 勞動仲裁委員會依法作出裁決，對應某要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的請求不予支持。 評析 本案爭議焦點是用人單位與職工勞動合同終止時，用人單位是否一定要支付職工經(jīng)濟補償金。根據(jù)本市有關規(guī)定，關于續(xù)簽勞動合同終止后的經(jīng)濟補償問題：凡是外商投資企業(yè)的職工，在1995年2月10日后按《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》續(xù)簽勞動合同的，其續(xù)簽的勞動合同終止后的經(jīng)濟補償，在合同中有約定的從其約定；未約定的，企業(yè)可不再支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償。由此可見，凡是在1995年2月10日后續(xù)簽勞動合同，并且在合同中并未約定，雙方合同終止時，企業(yè)必須支付其經(jīng)濟補償金。所以，應某要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的請求缺乏法律依據(jù)，勞動仲裁委員會依法作出裁決，以應某的仲裁請求不予支持。